A Way Of Management

Accueil

  • THE – K I A S A P

    THE – K I A S A P

    K.I.S.S is good but not that good isn’t it ?

    Simple is good but too fast, too simple become Stupid…

    Too simple could become simpler and really bullshit leading to forgetting what really imports in front of your requirements. It’s not always easy to be smart, efficient, fast and simple. That’s why sometimes (maybe most of) if you shorten things too much it literraly become stupid.

    So let’s try the KIASAP !

    Almost all managers are familair with the KISS, which stands for « Keep It Simple, Stupid »

    KISS is a fantastic principle that should be summed up as « keep your business as simple as possible » that every manager should have on mind at every moment of the day as a MOTTO1.

    But Business is not that simple ! That’s why i propose to use instead the KIASAP which is a more realistic, practical and less caricatural than the KISS.

    What does it mean ?

    • Keep It As Simple As Possible
      • Realistic point of view of the KISS ; you are on earth and not in the cloud 🙂
      • Simplify everything’s possible as far you can but don’t waste too much energy or time to do it.
      • It has to stay efficient and adapted, Pareto’s 80/20 law is still a key
    • Kill It As Soon As Possible
      • If you can kill something useless or unproductive, please be focused and do it ASAP
      • Everything becomes an emergency on those times > stay focused on what’s really important
      • People don’t have time so please give them some by eliminating unproductive tasks or activities such as too many meetings with too many people
    • Keep It As Short As Possible
      • Don’t loose time if you don’t have to, stay efficient and prepare your meetings, for example
      • Don’t be too short at the risk to not being able to communicate the right message accross or being ineffective
      • To the point in a realistic maneer, you will have time to give details if needed after
    • Keep It As Smart As People
      • It has to be adapted ! Adapt your style and communicate in a way people will easily understand.
      • Einstein get used to say « If you can’t explain it simply, you don’t understand it enough » so be prepared
      • Objectives and action plan must be clear and SMART
    • Keep Involved And Stimulate Also People
      • Let your teams take part in strategy, decisions and get involved
      • Actively Listen to them; too many managers think they are listening but they absolutely don’t !
      • Even if their ideas seems silly or pointless, their opinions are important and can make you think differently or come up with better ideas
      • Even if you disagree, the change has already start in their mind
    • Kangaroo Is A Super Adaptative Pet
      • This one’s designed to make you smile 🙂 because that matter also everyday for you and your teammates ! But not only 😉
      • Prepare yourself and your teams to be capable to adapt themselves to whatever they come up against. So coach, teach, train them !
      • Kangaroo’s are sociable, fast, responsive, agile, intelligent, mentors (if you look the way the femalle educate her child) and commercialy fantastics. Don’t you want a team of kangaroos ?! 🙂

    Albert Einstein

    If you can’t explain it simply, you don’t understand it enough

    ASAP is the key !

    Do it asap but stay focused, business first ! Prepare the plan, give priority, analyse what could be done and look on the quick wins. Take the time to do it and don’t report that analyse because there is too many emergency or wathever… DO IT ASAP ! Only true emergencies that could « kill » people or ruin the business matters.

    Don’t forget to analyze the cost efficiency, it has to lead to some benefits other it’s effortless and will cost more than the expected return.

    If you are not expert or you don’t have internaly, please… onboard or externalize the needs. Don’t think you can do it on you own with your team. They are not expert enough, they don’t have time and they are not efficient enough to let you avoid costs ! Anyway, using professionnals cost less !

    Best practice

    Take the time to invest (time) now to win a lot later even if you don’t think you have, please … take it !

    —————————————————————————

    So would you agree to use the KIASAP ?

    This article represents some tips from my experiences, it’s not a complete management overview. I hope this will helps some people to see things differently. Thanks for your precious time reading this article and take care !

    A manager that speaks human to human

    1. A Motto is a guiding principle, something to stand for ↩︎

  • Nuancer le rôle du manager : Gestion au-delà des clichés

    Nuancer le rôle du manager : Gestion au-delà des clichés

    Constats

    Vous avez sûrement déjà croisé des gouroux du management sur LinkedIn, non ? Vous étiez : 😨? 😲? 🤔 ? ou encore 😍 ?

    Comment réagissez-vous face à ces gourous qui ont ou pensent avoir tout compris ?

    Ces derniers mois, mes lectures sur LinkedIn m’ont amené à réfléchir sur les nombreuses idées et conseils en management qui circulent. J’aimerais apporter de la nuance sur les dires de ces gouroux version dessins animés ventant les mérites de la bienveillance et de touts ceux, qui parce qu’ils ont gérés 3 pigeons voyageurs à 28 ans, se sentent pousser des ailes pour donner des leçons de vie en mode Instagram – Tik Tok. Ne parlons même pas des génies du marketing de réseautage façon pyramidal qui innondent le réseau de posts aussi vides que leur revenus tandis qu’une poignée performe réellement. Eh bien, parlons-en !

    Lu, vu, entendu

    • « Il n’y a pas de mauvais employés que des mauvais managers« 
      • (Aie ! Je suis tombé de ma chaise. Celle là pique au yeux à vous rendre aveugle ! Et vous, que pensez-vous de ce genre de message réducteur ?)
        • Cette affirmation devenue populaire, est réductrice. Bien sûr, le manager joue un rôle crucial dans l’environnement de travail, mais les compétences, la motivation et l’attitude individuelle des employés sont tout aussi essentielles. Un employé peut parfois être mal encadré, mais il peut aussi être mal adapté au poste, à l’entreprise ou manquer d’engagement personnel, ce qui échappe en partie au contrôle du manager.
        • Illustration : Il existe des cas où, malgré un encadrement exemplaire, certains employés ne répondent pas aux attentes en raison de compétences limitées ou d’un manque d’adhésion à la culture d’entreprise
    • « Le manager fait partie d’une équipe qu’il guide et écoute avec bienveillance« 
      • (All u need is love ! Evidemement oui mais loin d’être si simple…La bienveillance à touts prix vraiment ?)
        • Si la bienveillance est essentielle dans le management moderne, réduire le rôle du manager à celui d’un ‘animateur bienveillant’ omet des responsabilités cruciales comme la gestion des conflits, la prise de décisions difficiles et la gestion de la pression des résultats. La bienveillance doit coexister avec des qualités de leadership stratégique.
        • Illustration : Des managers doivent parfois prendre des décisions impopulaires, licencier un collaborateur, tout en restant à l’écoute et soucieux du bien-être global de l’équipe.
        • Oui, le manager doit aider, guider et soutenir son équipe, mais il n’est pas uniquement un facilitateur. Il doit également assurer la productivité, prendre des décisions, et assumer les échecs. Un bon manager n’est pas uniquement ‘au service’, mais plutôt en équilibre entre service à l’équipe et responsabilité envers l’entreprise. Des managers comme Satya Nadella de Microsoft, tout en prônant la bienveillance, ont aussi pris des décisions dures, comme des restructurations, pour maintenir l’efficacité de l’entreprise.
    • « C’est au manager à faire en sorte que son groupe ait le smile en permanence »
      • (Des fois qu’il soit une IA du futur sans émotions pour les diriger tous. Tiens ca me fait penser à un Oeil qui voit tout dans le Seigneur des anneaux.. pardon, je m’égare.
        • Ce serait top comme idée, mais c’est oublier les réalités quotidiennes et que les humains sont dotés de sentiments tout en ayant une vie en dehors du boulot. Il appartient donc au manager de créer un climat propice à ces comportements mais il n’est pas le groupe à lui seul.
    • « C’est la faute au manager s’il réside une ambiance toxique dans le groupe car il tolère un collègue toxique« 
      • (De quoi écrire une série appellée « Poison Break » je vous dis ! On est très peu souvent toxique de nature. Vous êtes d’accord ?)
        • Il m’apparait bien trop simpliste de considérer tout un chacun comme toxique, il le devient de part son environnement et dans un contexte ou par ce qu’il a vécu préalablement.
        • Pensez-vous qu’un employé ayant subit un ou plusieurs burnouts ne risque pas de devenir très négatif et craintifs en cas d’augmentation de la productivité du groupe ? Il semble évident qu’il aura plutôt tendance à devenir toxique. En est-il pour autant responsable ?
    • « Le manager est au service de son équipe »
      • (Manager version Madame est servie, corvéable à merci sous prétexte de bienveillance en mode piece and love bisous bisous. Oh ! Stop ! Aimez vous madame est servie ou souhaitez-vous le devenir ?)
        • Le manager est là pour aider, guider, coacher, aiguiller, et plein de bonnes choses bienveillantes mais il n’est pas un torchon vers lequel on balance tout et n’importe quoi et encore moins vers lequel pousser tout le manque de compétences et d’intelligence des individus et/ou du groupe voire de l’organisation.
        • Dans une entreprise ou les valeurs véhiculées et l’environnement ne sont aucunement tournés vers l’humain (réellement tournés en ce sens, pas comme la moitié le fait càd au sens marketing mode top-employer), pensez-vous qu’un quelconque manager à beaucoup de levier d’actions pour être au service de son équipe ? Un peu certes mais cela restera en tout cas limité.
    • « Le manager doit écouter son équipe »
      • (En effet, mais il est le seul à avoir les composantes permettant la décision et il ne peut pas toujours tout dévoiler. Si cela ne fonctionne pas, c’est lui qui tombera, pas l’équipe. Y avez-vous déjà pensé ?)
        • Écouter est crucial, mais le manager doit aussi synthétiser les informations qu’il reçoit et parfois prendre des décisions qui ne plaisent pas à tout le monde. Écouter ne signifie pas toujours suivre les recommandations du groupe, car certaines décisions stratégiques ne peuvent être dévoilées.
        • De l’importance du contexte dans lequel le manager doit garder des informations confidentielles et ne pas tout divulguer à l’équipe, notamment sur des sujets sensibles comme des réorganisations.
    • « Le manager ne doit pas agir façon Caporal en chef »
      • (Faites l’analogie avec vos enfants, certains ont besoin d’un cadre rigoureux et stricte pour fonctionner, certains même de façon un peu brutale… C’est au manager d’adapter sa méthode à chaque individu pour le faire exceller et briller. Ou quand la bienveillance peut-être un peu masochiste parce que parfois la psyché des individus est ce qu’elle est! Toi aussi tu es psychologue au quotidien ?)
        • Il est vrai que le micromanagement peut étouffer la créativité, mais dans certaines situations, un cadre strict est nécessaire pour la productivité. Le manager doit adapter son style de leadership en fonction des besoins spécifiques des collaborateurs et des circonstances.
        • Exemple : Il existe des managers dans des environnements très régulés (comme l’aéronautique ou la médecine) où un style de leadership plus directif est souvent nécessaire pour garantir la sécurité et la qualité.

    Dans tout ce que j’ai lu et entendu, il y a des vérités que je défends. Mais trop souvent, je tombe sur des raccourcis simplistes, des opinions trop tranchées, voire des affirmations absurdes. Au mieux, ces points de vue manquent cruellement de nuance ; au pire, ils sont le reflet d’une ignorance profonde de la réalité par ceux qui n’en ont simplement aucune idée.

    Les Effets Néfaste des Stéréotypes Employés-Managers : Une Division Inutile

    1. En opposant systématiquement employés et managers : on clive et on fragilise davantage un relationnel souvent précaire. Cela renforce la méfiance et renforce les oppositions. Linkedin est une plateforme « référence », elle a donc un pouvoir énorme et des conséquences bien réelles.
    2. En stygmatisant les managers : on les dépeints en parias, ce qui favorise leur mauvaise image et démotive fondamentalement ceux qui auraient encore envie de prendre des responsabilités.
    3. En réduisant le rôle du manager à un simple animateur bienveillant, on ignore toute la dimension des responsabilités. Un vrai leader doit non seulement montrer la voie, mais aussi assumer les décisions, gérer le stress, et naviguer dans un environnement souvent hors de son contrôle, tout en restant capable de fédérer une équipe.
    4. En prétendant qu’il n’y a pas de mauvais employés : On fantasme une monde où tous les êtres humains sont intelligents, à la place où ils doivent être, motivés naturellement, et tous de grands êtres. Comment dire… il n’est pas cynique de dire qu’il y a des esprits étroits, des diplomés stupides, des personnes peu motivables et d’autres partout, c’est une réalité.
    5. En isolant les managers de leur structure et de l’entreprise : on omet toute la sphère entourante et donc le manque d’adéquation et de liens pouvant exister, on ne tient pas compte de la culture de l’entreprise ou de son leadership (ou son manque) ni des conséquences éventuelles… bref on isole un individu de l’ensemble dans lequel il évolue.
    6. En prétextant que les personnes toxiques doivent être gérées uniquement par le management on évite de considérer les réalités humaines, de groupe et d’environnement.

    Le Manager Face à l’Environnement : Entre Influence et Contraintes

    Un employé et son manager sont touts deux liés au sein d’une équipe qui, elle même, fait parfois partie d’une autre plus grande équipe, qui elle même, à son tour fait partie d’une équipe encore plus large. Le tout dans une entreprise parfois multinationale et dans laquelle il existe des diversités et de nombreuses composantes. C’est un peu le cercle de la vie…

    Les composantes externes à l’équipe ne peuvent pas toujours être influencées par le manager, de la même manière que des directives néfastes lui sont parfois imposées.

    Même le CEO rend des comptes à un conseil d’administration qui peut plus ou moins fortement influer sur son management par obligation et non par choix. Ce même conseil qui « répond » , lui même, au dictactes de la bourse ou de ses investisseurs. Qui eux-mêmes, sont parfois, influencés par des gouvernements, instances ou conjonctures sur lesquelles ils n’ont pas la main.

    En bref, le manager, à quelque niveau qu’il soit, est toujours en lien avec une équipe sur laquelle il peut plus ou moins influer et un environnement sur lequel il n’a pas nécessairement d’influence. Au plus il est haut dans la hiérarchie, au plus il a potentiellement un impact important de facto. Et c’est bien là qu’il faut faire la nuance et apporter de la compréhension au travers d’une communication beaucoup plus nuancée que ce que je lis presque systématiquement au travers de messages simplistes symboles d’une société trop rapide à juger et critiquer sans réflexion approfondie précédent les échos.

    Et alors (« mais qu’est-ce que ca fait ! » aurait dit Shym)

    Ne vous méprenez pas, je ne défend pas le manager comme étant le sacro saint messie. Il y a de mauvais managers, il y a des personnes qui ne correspondent pas à l’entreprise dans laquelle elles sont et il y a des managers qui font ce qu’ils peuvent dans un environnement très difficile voire parfois complètement toxique lui-même. Tout comme il existe de très bons employés dans toutes les entreprises et des gens limités ci et là…et vis et versa. Bref, ils sont tous des être humains avant tout évoluant dans un ensemble avec leurs propres réalités et passifs. Ci-dessous quelques cas d’exemples pour illustrer mes propos.

    Descends de ta montagne et monte sur celle de l’autre pour comprendre sa réalité. Favorise une culture ouverte et tournée vers l’innovation.

    Satya Nadella (Microsoft) : En prenant les rênes de Microsoft en 2014, Satya Nadella a transformé la culture de l’entreprise, passant d’une mentalité de compétition interne à une approche collaborative. Il a mis l’accent sur l’empathie et l’écoute active, tout en prônant une culture de croissance et d’apprentissage. Nadella a encouragé une communication ouverte, la reconnaissance des efforts, et un environnement inclusif où chacun se sent libre de partager des idées sans crainte de jugement. Cette transformation a permis à Microsoft de retrouver une position de leader dans l’industrie technologique, notamment grâce à l’innovation et à l’engagement des employés​

    Premier cas d’exemple

    Un manager n’a pas toujours les moyens de gérer un comportement toxique comme il le souhaiterait. Il peut avoir tenté plusieurs solutions, seul ou avec de l’aide, sans succès. Il se retrouve alors face à un choix : tolérer la situation ou prendre un risque en tentant de la changer. Mais attention, cela peut parfois entraîner une nouvelle forme de toxicité, moins individuelle mais plus systémique.

    Un collaborateur qui critique ne mesure pas toujours la complexité de la situation, et certaines décisions pourraient même aggraver les choses pour l’entreprise, voire pour lui-même. Le manager, quant à lui, est celui qui devra en assumer les conséquences globales.

    C’est pourquoi il est crucial que managers et collaborateurs travaillent ensemble et se comprennent pour mieux gérer ces situations. À moyen ou long terme, il est indispensable de limiter, voire d’éliminer, ce problème. La clé réside dans la confiance mutuelle et une communication ouverte, avec le manager en charge de créer les conditions propices à ces échanges.

    Enfin, l’ensemble de l’équipe doit pouvoir intervenir pour signaler les comportements toxiques. Cela peut encourager la personne concernée à changer ou à quitter l’entreprise. Le rôle du manager est alors d’accompagner ce processus et d’aider à une évolution positive.

    En somme, une gestion efficace de la toxicité repose sur une collaboration étroite, une communication ouverte et un engagement mutuel, avec le manager en tant que facilitateur du changement et garant de l’équilibre à long terme.

    Second cas d’exemple

    Un manager peut être contraint de maintenir des cadences de travail élevées, parfois au-delà de la norme. Parfois même durant une très longue période. Mais a-t-il vraiment le choix ? S’il ne le fait pas, il risque son poste ou même la survie de l’entreprise. Il peut essayer de motiver son équipe et créer un climat de confiance, mais la fatigue finira par se faire sentir. Si l’organisation ne lui donne pas les moyens d’alléger la pression, il ne peut en être tenu responsable sous les sacro saint principes du manager responsable, bienveillant et tutti quanti !

    Les collaborateurs doivent comprendre que le manager fait de son mieux, mais il y a des limites. Comme je l’ai déjà dit en plaisantant : « Pour les miracles, regardez en haut, pas vers moi. » Cette phrase reflète la réalité que de nombreux managers vivent, mais que certains employés refusent de reconnaître, préférant se concentrer sur leurs propres problèmes. Les commentaires sur les réseaux sociaux face à ces situations sont souvent affligeants et déconnectés de la réalité.

    En conclusion, les managers font face à des contraintes parfois insurmontables et ne peuvent pas toujours alléger la pression sur leurs équipes. Ils font de leur mieux avec les moyens disponibles, mais il est essentiel que les collaborateurs reconnaissent cette réalité plutôt que de se focaliser sur leurs propres frustrations, parfois amplifiées par des discours simplistes vus ou lus sur les réseaux sociaux.

    Transforme la culture d’entreprise en créant un environnement où la collaboration, l’empathie et la communication sont au cœur du succès.

    Sheryl Sandberg (Meta, ex-Facebook) : Sheryl Sandberg, en tant que directrice des opérations de Meta, a mis en œuvre une approche managériale basée sur la transparence, la communication ouverte et le soutien actif à ses équipes. Elle a encouragé l’inclusivité, l’empathie et a donné une importance capitale au bien-être des employés, tout en cultivant un environnement propice à la prise de parole et à l’innovation. Son livre Lean In est d’ailleurs un reflet de cette approche, prônant la reconnaissance des contributions de chaque membre de l’équipe et l’importance du soutien mutuel.

    Manager au service de l’équipe : stratégies nuancéées pour un succès partagé

    Que peut-on faire, dans la nuance pour désacraliser et rendre efficace les idées stéréotypées et réductrices véhiculées ? On en parle au travers d’idées et solutions pratiques

    1. « Il n’y a pas de mauvais employés, que des mauvais managers. »
    • Évaluation régulière et transparente : Mettre en place des évaluations claires et fréquentes pour mesurer les performances des employés. Ces évaluations doivent inclure des feedbacks constructifs et un plan d’action pour les points à améliorer.
    • Coaching personnalisé : Proposer des séances de coaching ou de mentorat pour aider les employés à se développer dans leurs domaines faibles, plutôt que de simplement critiquer leur performance. Cela montre un engagement à les faire progresser.
    • Mise en place d’un plan de gestion de la performance : Pour les employés rencontrant des difficultés chroniques, établir un plan spécifique avec des objectifs mesurables, tout en assurant un suivi rigoureux.

    2. « Le manager doit écouter son équipe. »

    • Décision éclairée : Expliquer clairement aux équipes les raisons des décisions, même si elles ne suivent pas toujours leurs recommandations. Cela renforce la transparence et la confiance.
    • Mécanismes d’écoute active : Instaurer des réunions régulières de feedback où les collaborateurs peuvent partager leurs idées, soucis ou suggestions. Ces réunions doivent être structurées de façon à ce que tous les membres puissent s’exprimer librement.
    • Systèmes de suggestion anonymes : Pour encourager l’honnêteté, des plateformes de feedback anonymes peuvent permettre à l’équipe de soumettre des suggestions sans crainte de représailles.
    • Dans certaines entreprises, comme Netflix ou Pluxee, le feedback est structuré en « 360° reviews », où tous les membres de l’équipe, y compris les managers, reçoivent des retours anonymes pour garantir un dialogue ouvert.

    3. « Le manager ne doit pas agir en caporal-chef.« 

    • Leadership flexible : Adopter une approche de leadership adaptable. Parfois, il faut être directif pour respecter des délais serrés, mais il est tout aussi important de savoir déléguer et faire confiance à l’équipe.
    • Développement de l’autonomie : Former les collaborateurs pour qu’ils aient les compétences et la confiance nécessaires à la prise de décision. Cela favorise un environnement où l’équipe peut être autonome dans ses tâches.
    • Débriefings après les phases difficiles : Après une période de gestion rigide, organiser des sessions de débriefing pour comprendre ce qui a fonctionné ou non et ajuster le leadership en conséquence.
    • Dans des environnements exigeants comme celui des startups technologiques, les managers doivent parfois pousser leur équipe, mais il est essentiel qu’ils reviennent ensuite à une gestion plus collaborative dès que la pression diminue.

    Le manager est au service de son équipe. »

    4. « Le manager est au service de son équipe »

    • Management de soutien : Agir comme un facilitateur en supprimant les obstacles auxquels les collaborateurs sont confrontés. Cela peut passer par la négociation des ressources ou la clarification des attentes.
    • Culture de feedback continue : Établir un climat où les membres de l’équipe se sentent à l’aise de donner leur feedback sur la façon dont le manager les soutient, et agir en conséquence.
    • Equilibre des responsabilités : S’assurer que les collaborateurs sont responsabilisés tout en soutenant leur développement. Cela permet d’éviter le piège où le manager fait tout pour l’équipe.
    • Exemple : Tony Hsieh, l’ancien CEO de Zappos, a mis en place une culture d’entreprise où les managers servaient en tant que coaches et facilitateurs, aidant les employés à exceller sans pour autant microgérer leurs actions.

    5. « Le manager doit gérer les employés toxiques. »

    • Identifications des comportements toxiques tôt : Mettre en place des systèmes d’alerte précoce pour détecter les premiers signes de comportements nuisibles. Cela peut se faire via des sondages internes anonymes ou des sessions de feedback plus fréquentes.
    • Gestion collaborative du problème : Plutôt que de laisser le manager résoudre seul les problèmes, impliquer les RH et les membres de l’équipe pour aborder ces comportements avec des solutions à plusieurs niveaux.
    • Plan de redressement : Lorsqu’un comportement toxique est identifié, élaborer un plan de redressement avec des mesures spécifiques, des délais, et des résultats attendus. Si la personne concernée ne progresse pas, envisager d’autres mesures (comme le transfert ou la séparation).
    • Exemple : Un manager dans une entreprise de la Silicon Valley a pu régler un problème de toxicité dans son équipe en organisant une médiation interne avec un coach en développement professionnel et des ressources humaines, ce qui a permis de recadrer un collaborateur sans le licencier. J’ai moi-même déjà fait appel à ce genre de médiation/coaching avec succès.

    Vers une collaboration constructive : dépasser les clivages

    Fuyez flamme doudounne ! Aurais-dis Gandalf au Balrog. Managers, ne fuyez surtout pas ! Nous, vous venez de le voir dans les exemples et solutions concrètes ci-avant, créons tous ensemble un climat permettant aux managers et employés de vivre une aventure la plus chouette possible. Chacun ses forces, ses responsabilités dans un climat ouvert au dialogue et à la construction qui est éminament important pour parvenir à se frayer un chemin dans les difficultés du monde de l’entreprise.

    Que chacun regarde l’autre de l’autre côté de son prisme pour y voir l’autre ou les autres réalités. Influencons ce qui vient non pas sur des clivages mais en groupe. Car ensemble on est plus fort et ce même si un membre du groupe est destiné à décider et orienter plus que les autres. Il faut toujours un leader quelque part pour trancher et avancer. Le blamer à tout va ou penser qu’il est autre chose qu’un humain imparfait est une hérésie. Sans décision, on avance pas, heureusement que même une mauvaise nous fait avancer et apprendre. Evitons donc de stygmatiser ceux qui doivent décider au risque qu’il ne le fasse simplement plus.

    Je préfererais voir plus régulièrement des publications sur les réseaux sociaux avec des avis circonstanciés et plus nuancés. Qu’il soit plus fouillés aussi et moins réducteurs. Peut-être moins tik tokiens et dans l’instant mais avec du fond au lieu de la forme. Nous avons tous un rôle dans la manière dont nous allons dessiner l’avenir et les mentalités. Un peu comme dans un entreprise finalement non ? J’espère que ces lignes qui se veulent plus abouties que mes articles habituels inspireront modestement quelques uns à adapter leurs méthodes à des fins plus constructives que destructives !

    Heureusement il existe aussi d’excellents gouroux sur les réseaux sociaux, je ne citerai en exemple que Simon Sinek qui se veut toujours pratique et pragmatique dans ses explications et exemples. Il n’est jamais trop réducteur et inspire au delà des clivages.

    Face à ces défis, quelles solutions vous semblent les plus réalistes pour améliorer la relation managers/employés dans votre entreprise ?

    En conclusion, il me semble essentiel de dépasser les clivages simplistes entre managers et employés, souvent amplifiés par les réseaux sociaux. Une collaboration constructive, basée sur la compréhension mutuelle, le dialogue et une vision nuancée, est la clé pour créer un environnement de travail sain. Managers et collaborateurs doivent ensemble surmonter les défis, sans blâmer systématiquement, mais en cherchant à comprendre les réalités de chacun. Ainsi, il devient possible d’avancer collectivement et d’influencer positivement la culture de l’entreprise et les mentalités dans un monde en constante évolution.

    Et vous, pratiquement et individuellement, à quoi vous engagez vous suite à cette lecture dans vos publications, commentaires et vie quotidienne ?

    Thanks for your time and hope to see you soon for another article !

    A Way Of Management

      ,
      , , , , , , , , ,

    • The Future of Work: Balancing AI-Assisted Innovation and Human Connectivity

      The Future of Work: Balancing AI-Assisted Innovation and Human Connectivity

      Artificial intelligence tools are proliferating at an exponential rate, marking the onset of a groundbreaking industrial revolution. This transformative technology has already begun reshaping our work dynamics, and its momentum is set to intensify rapidly in the months and years ahead. It’s becoming increasingly apparent that those resistant to embracing A.I. will face formidable obstacles to achieving success unless they undertake substantial revisions to their strategies.

      I foresee a future characterized by two distinct categories of individuals: those deeply connected to nature and the « source, » and those progressively assimilating A.I. into their lives. Are they truly as different as we think? Absolutely not! Both are essential for cultivating better human beings.

      When I think about artificial intelligence, I see it as the ultimate tool for bringing more humanity into our fast-paced and challenging business world. It has the potential to lead us to a paradoxical reality where we are both more technology-driven and more deeply connected to the earth. Let’s take a moment to consider this incredible prospect.

      AI is a broad term that refers to computer software that engages in humanlike activities, including learning, planning and problem-solving. Calling specific applications “artificial intelligence” is like calling a car a “vehicle.” It’s technically correct, but it doesn’t cover the specifics. 

      The premisses

      I started using some apps to help me in the redaction of documents, emails, whatever I wrote some weeks ago, and I have to admit that this helps me quite a lot. In fact, it drastically boosts creativity and puts it in first place, while the apps will write something. As I’m writing this article, I’m using it, of course. Don’t take it wrong, I’m not using it to generate the ideas as many people do now. I let the tools help me to write it faster and better, giving me the ability to stay focused on the ideas I want to show.

      What is important is to learn how it works to properly prompt the apps for the best results. Understanding the inner workings of the applications will enable you to optimize their performance and ensure that they deliver exceptional outcomes. This involves delving into the intricacies of their functionality and fine-tuning their operation to meet specific requirements. By comprehensively grasping the mechanisms behind the technology, you can effectively steer the apps toward achieving their full potential.

      Practical examples

      In the last paragraph here, I have written the first sentence and asked A.I. to generate the rest. Then I adapted it very slightly. The main idea remains mine, and A.I. helps me to detail it as well as I won redaction time.

      What’s truly remarkable here is that I can express my thoughts uninhibited, just as I normally would, but with remarkable speed. The real magic happens when you strive to enhance the effectiveness and polish of your writing. You can enlist the help of apps or AI, and in a flash, the quality is significantly enhanced. Suddenly, your focus shifts to analyzing your words and ideas, rather than getting caught up in questions like, « How should I phrase this? » or « Is this the right way to express it? » No! You’re zeroed in on the ideas, allowing your mind to breathe and concentrate on elevating the content.

      How this could make a more human way of doing business today and tomorrow?

      Many companies, particularly the larger ones, will have to reevaluate the process of their extensive, cumbersome procedures. These processes, which have historically been characterized by bureaucratic red tape and reliance on outdated technologies, are undergoing a transformation. From entry-level employees to top executives, individuals will embrace the opportunity to optimize their daily workflows, leading to a culture of streamlined operations and efficient communication. As we continue to prioritize creative ideas and genuine human interactions, the workspace is poised to become more human-oriented than ever before. This positive shift not only fosters meaningful connections but also fuels a climate of innovation, paving the way for a brighter, more engaging work environment.

      More and more creativity

      The previous reflection starts with another one, the idea remains but the tools gave me the opportunity to write it in a way I’ve never thought to write it. And what a way, sincere, positive, future-oriented! I loved it. It is here a clear example where the A.I can help to decouple your creativity. I was getting used to say that no ideas are the worst because a bad one could finally lead to a better one than any other just because you let the ideas come, which creates other ideas to come and so on. This thinking has never been so true with A.I in your hands.

      Usages in the business

      Of course there will be a lot of tools A.I oriented, some will helps to generate text (Quillbot, Wordtune, …), some pictures (Imagine, Midjourney,…), some will helps about organizating meeting and their minutes of (Otter), while others will be process optimized focused. What i see here is time reduction ! As the generative A.I can reduce the time consuming in analytical tasks, what mostly remains ? It is clear to me : Human interactions, creativity and strategy. I you are following me and my articles, you certainly already understood that time and human aspect are on the top of my list when i think about management and the way to lead it. Both are complementary, there is philosophy (The KIASAP) and tools. I’m a way convinced now after using articifial tools that it’s a game changer to optimise people time consumption avoiding bullshit tasks to be done over and over. This will helps people to recover sense in their work as they will do less of these tasks and concentrate more on what really imports.

      Challenges

      I understand the impact of this drastic change on everyone. The speed at which things are moving can be overwhelming, and many individuals may find it challenging to keep up. It’s crucial to offer support and valuable resources to assist people in adjusting to the evolving situation and guiding them through this period of transition.

      Initiating change management related to the adoption of artificial intelligence tools as early as possible is crucial for a smooth transition. By proactively addressing concerns, providing adequate training, and fostering a culture of openness to innovation, organizations can mitigate resistance and accelerate the integration process. This approach not only reduces disruption but also allows employees to familiarize themselves with the new tools gradually, leading to a more seamless and successful implementation.

      Managers will play a crucial role in the implementation of the new strategy. Their ability to communicate effectively with their teams, provide clear guidance, and support their employees through the transition will be pivotal for the success of the organization. By fostering a culture of openness and adaptability, managers can help employees embrace the changes and navigate any challenges that may arise. This active involvement at the managerial level will be essential in ensuring a smooth and successful transition for the entire organization. Emotional intelligence will be the key to success.

      Impact on the management

      It is crystal clear that the new breed of managers must wholeheartedly embrace a people-centric approach, championing not only financial outcomes but also the holistic well-being and advancement of their teams. Moreover, their capacity to envision unconventional strategies and devise groundbreaking solutions will be pivotal in navigating the swiftly evolving business terrain. This unparalleled pace of transformation calls for a level of creativity and flexibility that is truly unprecedented. Embracing this exhilarating challenge will unlock boundless prospects for managers to place a greater emphasis on the « what » rather than being mired in the « how. » Undoubtedly, we stand at the threshold of an electrifying era, teeming with endless opportunities for those who are poised to welcome the future with open hearts and invigorated perspectives. That’s why A.I. perspectives are so exciting actually.

      And what’s the verdict, eh? What are you pondering about now ? 🙃

      Usefull links :

      Thanks for your time and hope to see you soon for another article !

      A Way Of Management

        ,

      • Quick Wins : Stratégie Efficace de Gestion des Tâches

        Quick Wins : Stratégie Efficace de Gestion des Tâches

        Faisons court et aussi efficace que possible (Vous vous souvenez du K.I.A.S.A.P ?!)

        Quick Win, kézako

        Quick + Win ! Simple, rapide, efficace et utile ! Ce n’est pas beaucoup plus compliqué. En réalité, il s’agit de s’attarder en premier lieu dans votre liste de tâches sur ce qui peut-être rapidement réalisé avec peux de moyens et qui aura une efficacité maximale et/ou pertinente. En gros ce n’est pas différent de la stratégie de gestion des tâches basées sur leur importance et le degré d’urgence, on ajoute ici une dimension supplémentaire pour prioriser celles qui seront exécutées en premier de par leur combinaison de caractéristiques.

        Quand et pour que faire

        Bien que souvent utilisées en change management, les quick wins ont d’abord et avant tout été utilisées dans les start-up là où les délais sont courts et où la priorité est aux avancées rapides. Il convient donc de rester prudent dans leur utilisation, pourtant, bien utilisées, c’est une stratégie extrêmement efficace pour booster, dynamiser et donner du sens.

        Voyez donc les quick wins comme une opportunité de prioriser les actions en utilisant peu de ressources tout en garantissant un certain retour non négligeable sur un faible et rapide investissement.

        Définir la stratégie

        Vous avez brainstormé (seul ou accompagné, je reviendrai sur la bonne manière de le faire dans un autre article), identifié les besoins, vous pouvez donc dresser une liste d’action ou un plan à entreprendre et y mettre des priorités. C’est classique et déjà bravo pour l’avoir fait ! Ce n’est pas nécessairement l’étape la plus aisée.

        Prenez ensuite le temps d’ajouter 2 colonnes dans votre plan ; une pour identifier le temps estimé pour la réalisation de la tâche qui devrait à priori déjà exister et ensuite le plus important, son impact. Vous avez maintenant de quoi établir une stratégie basée sur les quick wins efficaces.

        A partir de là : Temps faible pour exécuter la tâche + Impact ou importance non négligeable(s) = Quick win ! On donne ensuite priorité aux éléments les plus urgents et impactants dans une dynamique de gestion de tâches classique (cfr image ci-dessous).

        Vous venez d’indentifier rapidement et efficacement des points pouvant rapidement être solutionnés et mis en application. Que ceux-ci soient isolés ou faisant partir d’un large plan, ils permettront de dégager des résultats directement voire de clarifier ou d’identifier des éléments en un temps record.

        Tous les sujets non urgent et non importants sont de facto tous des Quick Wins puisqu’à priori toutes ces tâches peuvent être supprimées !

        Quelques objectifs

        • Impacter (actions courtes pour des résultats directs)
        • Dégrossir votre liste d’action en donnant rapidement sens à vos actions pour engrenger les premiers résultats (confiance, leadership renforcé, visibilité)
        • Motiver vos kangourous et vous même !
        • Embrayer votre change management de manière rapide et avec peu d’efforts, la dynamique est d’ores et déjà en route avec peu de moyens.
        • Effet de levier dynamisant
        • …

        Des exemples

        Une équipe commence un projet et a besoin d’un espace de travail sur le cloud. Dans la longue liste d’action c’est une tâche courte avec un fort impact potentiel sur la productivité et la cohésion du groupe > Quick win.

        Vos équipes d’engineering ont des difficultés, vous avez identifié quelques problèmes et solutions et l’une d’elles consiste à acheter une licence informatique supplémentaire. Faite le nécessaire pour la commande immédiatement, ils seront immédiatement soulagés > Quick win

        Vous êtes en plein changement dans votre business et vous devez désigner une personne pour des tâches spécifiques, n’attendez pas, ce n’est sans doute pas une tâche si longue que l’informer de votre volonté avec un court résumé de ce que sera sa mission, cela lui permettra de rapidement se mettre en marche et de s’attaquer à la partie du plan qui le concerne. Maximum de motivation que d’être rapidement mobilisé. > Quick Win

        Vous recrutez un nouveau collborateur, faites lui se sentir au mieux dès son arrivée, un package de bienvenue c’est rapide et diablement efficace. Quoi de mieux pour instaurer un climat de confiance que d’instaurer une boîte à idée ? Partager votre agenda pour faciliter l’organisation, créer des règles outlook pour la gestion des emails entrants, supprimer une procédure interne devenue inutile suite aux changements que vous avez entrepris, … > Quick Wins

        Bref, il existe de nombreux exemples, le tout est ne de pas tomber dans le tout au quick wins et de ne gérer que les quick wins.

        Les limites

        Il s’agit d’une partie de votre stratégie globale, vous devez avant tout gérer les priorités de manière spécifique et intelligente. Se focaliser uniquement sur les quick wins n’a de sens que s’ils en sont et que cela a un impact. Exécuter des petites tâches prioritairement parce qu’elles sont rapides mais n’ont pas d’impact est inutile ! Ce ne sont donc plus des Quick Wins.

        Voyez cette stratégie comme l’optimisation des énergies et ressources pour optimiser votre retour sur investissement. Revoir régulièrement ses Quick Wins dans un plan global est tout aussi important afin de ne pas en perdre l’intérêt et de ne pas se perdre dans ces derniers.

        Les Quick Wins de nature purement humaine à ne pas oublier !

        Un bonjour, un merci, une tape dans le dos, une oreille attentive, ca n’a pas de prix et ce sont sans doute les plus grands Quick Wins qui existent. Ne les oubliez pas, ils sont tellement importants. Il ne s’agit pas ici de stratégie mais d’humanité, d’examplarité et d’authenticité. Ces valeurs qui feront de vous un leader naturel suivi par vos équipes dans les moments les plus difficiles.

        Thanks for your time and hope to see you soon for another article !

        A Way Of Management

        • Effective Hiring: Transforming Interview Dynamics

          Effective Hiring: Transforming Interview Dynamics

          I still frequently witness managers, and HR managers in particular, conducting interviews like archaic times. « CV oriented » is the vibe, akin to a grandfather asking a grandchild, « Hey little, why did you left that company? » or « You get fired » ?! staring at you as though there were a bomb in your face… Hum … hum … hum ! Please put an end to these interviews with bullshits!

          Why is it still required to spend more than thirty minutes on your resume when you have a CV and can read? Do you truly need to know every little detail of what transpired 20 years ago? Are you really in need of spending more than ten minutes debating a topic that only pertains to a few months of the candidate’s life, and do you really need to know if he left on his own initiative or was fired? Not really, not as much as an oral examination, anyway

          Communicate honestly, engage in dialogue, and make an effort to identify the person in front of you.

          The things you really need to know are such as :

          • Is the person fit the role ?
          • Does it have the proper attitude to succeed in it even if he does not fit in perfectly?
          • What he can bring to the table now from his previous career that is significant
          • How did he handle particular circumstances?
          • What are his biggest achievements and failures?
          • How is he as a human ?
          • What are the expectations, and do they align with the philosophy of your organization?

          The CV gets into the play, the scene is known but the play has yet to be written and how long it lasts will depend on both convictions.

          A Way of Management.

          All too frequently, the Old School controls them all. Provide the keys and be ready for a roundtable discussion.

          Too many interviews are conducted at a 180-degree angle, or candidate-centered. I have witnessed this type of 90/10% conversation quite frequently, where the candidate speaks nonstop between a few (mostly pointless) questions in an attempt to persuade you of something.

          Most of the time, those interviews end up feeling like a big, fat zero in terms of effectiveness. It’s like spending ages talking about something that adds as much value as a rubber chicken in a job interview. Sheesh, talk about a waste of time!

          Ask them all to participate in a comprehensive discussion about the company, you, and your business’s problems and concerns. Communicate the demands, circumstances, realities, and difficulties of the position. To initiate the conversation, provide a thorough synopsis. For both parties, the conversation will be incredibly natural and effortless.

          Allowing time for the truth to be revealed

          Naturally, you should be able to believe what you read and hear, but that does not mean you should urge the parties to admit guilt and to act as a judge! First and foremost, have faith in the candidate; you have plenty of time and an open dialogue to ascertain the truth. But, if you are still unsure about any of the topics, you have one more chance to work harder at the end.

          Make sure the appropriate person will conduct the interview with the candidate.

          You must include his or her more proximate manager in the process to guarantee that all parties received the best guarantees possible regarding the outcome. Perhaps by yourself, depending on seniority, but if you enjoy playing lotteries, please refrain from selecting someone you will not be managing directly on behalf of someone else. Remember that you have assumed the responsibility of making the decision for someone else, so you will have to live with it through to the end. Keeping in mind that the primary interviewer should always be the N+1 will help you avoid human problems.

          The Human ressources in the process

          Recruiters and HR business partners probably will not love me, but that is my experience. I have seen a lot of bad, incorrect, and unsuited profiles arrive in my inbox in the past, along with a lot of good ones that didn’t.

          Initially, in order to define, clarify, and write ensuring and preventing these situations from occurring as much as possible, you need to be in close proximity to the HR person in charge. There could be a lot of success if everyone performs their roles with an open mind and HR believes you are the expert. Remember that you are hiring this person for YOUR team, and you will be interacting with them for a very long time after the HR department leaves.

          Trust you HR department. You need them but never let them think they are better experts than you. They are the support, an incredibly important one to trust.

          Always go with your first option!

          Have you ever heard that they do not meet the company’s « standards, » that they do not have a PhD, or that there is not enough funding for this profile? Bullshit on steroids!

          Fight to the death for your candidate if you believe he is the right one. Giving up and going with a second-ranked person will inevitably put you in difficult circumstances. I promise you that although I had to make it several times due to the « corporate attitude, » I will never do it again. Since you are in charge, your word is final!

          On the other hand, you must refuse to do it if you are not persuaded. Possibly = NO. My boss and a pressing situation forced me to try this as well. Never mind, do not act on that thought. Time will never forget you for making that poor decision.

          What to keep in mind

          Enter a candid conversation with confidence and a strong sense of emphasis. Always pick your champion and fight for him rather than the silver medal. All of the communication skills are obviously crucial in this situation! Remind yourself that you are the expert, not HR, and have faith in them. You will perform much better during your subsequent onboarding if you use these tiny keys. Thus, I am wishing you great success!

          Regards and best wishes for another article ! Thank you for your time. Jonathan

          ,

        • The power of silences

          The power of silences

          If you think silence is weak, then embrace it and feel how powerfull it is to be the master in silence. Most people think that every phrase automatically calls for another in response but silence is also a communication opportunity to take advantage of the situation.

          Let’s see how to use it !

          During your meetings

          You’ll get to see the non-verbal attitudes that make up over 80% of human communications. Use it to learn how non-verbal attitudes makes changes, react, over-react, of influe the attitude of people surrounding. In specific situations, it will then be easier to see the liars, the stressed people, the shadows or the real deciders, and much more. After a few minutes of attention, you will be fully aware of the interactions with the other stakeholders and it will be easier to address yourself to the right person with the best possible attitude.

          Also, this allows you to have a deep understanding of what you can actively listen to. This permitting to prepare your questions/anwsers deeply. It’s time to turn 7 times your tongue before to open your mouth and speaks.

          Of course, it allows to generates ideas and think out of the box while everyone is talking. You have time while listening to let your mind slowly evades and be creative.

          If people discussed all around, stop speaking and look at them showing them that you are awaiting for their silence before to continue your speech. You won’t believe how the meeting will run more comfortable until the end. Don’t hesitate to repeat it later if required.

          Into negociations

          Negotiating is not that simple ! One of the key for sucessfull deals lies in between the words. Remaining silencefull gives your the power to let the other under heavy pressure. Stay firm and quiet… then your counterpart will think he has already lost something started being confused, stressed, impatient. It’s likely he will let something go at your advantage without saying anything more, simply because of the generated stress. In fact stay in silence should inform your counter part that you are already at the bottom line of where you can go. Let him think that the negociation will be harder starting from now even if you still have plenty in your pockets.

          It is also recommended to use the silence when the other part going over the limits or threaten you badly, to let him understand that you are not at the disposal to be footprinted ! If you manage to use the silences at the good time with the good timing and duration, it becomes your most ally into any negociations.

          Whatever, always get on mind that if your opposite has the feeling that he has won something, the negociation is already a success. Silences are very helpfull to improve that feeling.

          Always

          Gives the opportunity to listen actively and moreover to prepare a well designed answear. Don’t hesitate to let a « blank » after the other speaker to emphasis your message and it’s power. It will also give the feeling that you have listened carefully and thought things through. I will always remember one of my old manager that was used to speak slowly and with a lot of blanks but everything’s out of his mouth was powerfull and very well said. It was quite impressive.

          Start your meeting with 10 second of silence

          Take a seat, say hi ! Then ask everybody to be quiet for 10 seconds. 1, 2, 3, …, 10, then ask everyone to take a deep breat. Now just continue simply with « Ok, we can start the meeting ». Your team will be focused only on the meeting. It’s kind of a meditation power that let start the meeting fully involved. Just try and see once, you will never be able to start a meeting again without this method 😉

          « True silence is the rest of the mind; it is to the spirit what sleep is to the body, nourishment and refreshment. »

          William Penn

          The customer, shareholder or stakeholder empty chair

          The silence of those who are there but are not, gives you the opportunity to think about them every moment of the meeting. It’s a role-play that allows you to interact on specific subjects with other entities even if they don’t physically attends the meeting. In other words, this allow you to never forget to think about them in your decisions.

          As an example, if your meeting consist of taking a decision regarding a customer, give him a « ghost » seat and start the meeting. Everytime you take a decision, ask the ghost customer how he will react faced to your decision and try to figure out how he will take it positively or not. You will avoid many issues doing such a role-play in many situations.

          There is plenty of situation you can use the empty chair such as your employees, your boss, a supplier, …

          When you presenting

          Silences will let people think about your speech, you can sometimes invite them to think a few seconds about what they discovered or their feelings. Of course, in the same context as in meetings, it allows to recover the attention of your attendies. Just stop yourself speaking and wait… there is somekind of magic into silence.

          Now that you have understand the importance of silence, use it briefly to make your speech impactant or longer to get back attention of the attendies.

          « The right word may be effective, but no word was ever as effective as a rightly timed pause. »

          Mark Twain

          While you are in recruitment interview process

          This gives you the power to reveal the candidate’s truth. I remember one interview where i remained silent for a few minutes after i strated to have doubts, the candidate started to circle around his ideas finally revealing his lies and the overspeeking attitude he has. This was dramatically effective into showing me his bad personality.

          Sometimes things regulates themselves throughout your silence

          As a manager, not everything can be done by your own and sometimes you certainly have to do nothing to let it regulates by itself. Before to take any action, start to think and ask yourself if you really have to do something fastly. You will see that with time, some topics do not required to be done by you. Silence is here a way to let things goes by themselves then you will see some miracles appears ! Of course it’s not here a question of being an ostrich and put his head underground, no ! It’s just letting time to your team or the concerned to rethink, do, and treat the issue before you need to interfere in.

          When absolutely avoid to use the Silences ?!

          Eventhough it’s a remarkable tool, silence is such powerfull that it could lead to major destruction into relationships as well as for some minds. So take care not to over use it ! Stay open to the others when you are using it and don’t go too far. The much is the ennemy of the good, always remember it and be carefull with such a great power in your hands.

          Over the timing, duration also imports. The advantage to stay quiet is that you are in the lead to analyze the counterpart reactions. You can then decide when to break or not the silence at the best moment for a maximal impact. Don’t let it too long as well at the risk to loose the relation. Everything is question of pepper and salt in the salad ! Too few and you don’t taste it, too much and you destroy the plate… let’s try it, let’s enjoy it and become the Silence Chief !

          ? Do you now trust in the power of silence ?

          During meetings, negociations, one to one, any presentations and multiple other purposes.

          Silence is a powerful tool when used strategically. Embracing its impact can greatly improve communication and negotiation skills..

          Well used, i would admit that it could be one of the more usefull while it could change so fast and so drastically a lot of interactions. Train yourself to use it and then send me your feedback !

          Thanks for your time and hope to see you soon for another article !

          A Way Of Management

          • The Importance of Teamwork in Sports and Business: Lessons from Football Stars

            The Importance of Teamwork in Sports and Business: Lessons from Football Stars

            « It doesn’t matter where we were yesterday, only where we started and what we learned »

            Sports can demonstrate accurate leadership values and are rich sources of inspiration about what to do and not to do ! How could they inspire us in our daily leadership.

            The individuals and teams flops

            Let’s have a look onto Football stars and teams :

            3 soccer big stars with a lot of success ! For those that are a bit aware of their careers, it seems obvious that all of them already failed, even if they are the best of the best.

            • Ronaldo after Real Madrid period (but with the Portuguese National team)
              • Very egocentric, wants to rule them all which leads the team not to follow him
              • Typical of a Micromanager
            • Messi at Paris Saint Germain team
              • PSG probably had a dream team but they didn’t all work together as a team
              • This is an example of a company that recruits the best no matter the money they cost without considering how they can work all together or not
            • Neymar after Barcelona
              • My career is already in the past, i have got the money and i don’t care anymore
              • Could easily be seen as someone who has been a great but don’t care anymore but for the money
            • Eden Hazard at Real Madrid
              • Probably one of the best player in the world, could have become a legend
              • His major injury could be seen as a burn out, giving him 2 years to come back and above all, the guy should never have done the move to a non fitted team. This is tipically the guy in the wrong company.

            Let’s analyze some teams now

            Paris St-GermainManchester UnitedBelgium International team
            Dream team
            (Messi, Neymar, Mbappé, …)

            Monster FLOP !            		The best players in the world !


            Monster FLOP !            		The best team in the world with the best individuals.

            AT the ned only average + team !
            Wrong Management of individuals

            Wrong Management of the team

            Overhead pressure & guidance > Money first            		The best player with bad impact on the team

            Wrong Management of the team (After Fergusson period)            		Company (Federation) failure to succeed.

            Not enough investements in the management, the supports, …

            It appears obvious that you can have the best individuals in your team or being the best as individual, it will fail whenever the team do not work as it needs to or if you are not compliant with the team as individual.

            So what really imports to act as a team ?

            Support & coach others in there daily matters

            Trust your teammates & empower them !

            You are not a true success unless you are helping others being successful !

            One of my main objective as a leader is :
            To help and push those who are doing poorly to do well and the ones that are doing well to do better.

            What are yours ?

            About colleagues

            Some best practices to act as a team

            • Speak them and express your matters
            • Positive attitude mandatory
            • Trust in people changes
            • Stay professional(s)
            • Encourage the whole team to win together !

            About individuals

            As a team / Company

            • Right choice of the players (capabilities, adapted mindset, fit to the role, fit to the needs)
            • The human strategy needs coherence and realism also in front of tha availability on the market
            • Think in the interest of your teammates first if you can, they will be more enthusiatics. They represents you in front of your customers. Happy employees lead to happy customers
            • If you think the player is the dreamed one, onboard him whatever the costs, second choices always leads to second layer results !
            • Focus on development, coaching, empowerment and positive attitude
            • No micro management, you hire them because you trust them…
            • Think diversity, too many leader onboards same oriented profiles
            • Finally, stay open to critism don’t be selfish or arrogant nobody’s will trust in you. Only sociopaths or psychopaths can inspire confidence in the disorder (special mention to someone in here)

            At the end !

            At the end ? We all look maybe ridiculous but successful and happy 🙂

            To Remember

            A team isn’t a team if it’s just made up of individuals. A company cannot function properly without consistent and coherent teams and team-mates. Always think of the team first, but don’t hesitate to remain decisive even if the team disagrees. Communication is always the key !

            CONCLUSION : Team first not the individuals !

            Thanks for reading and stay tuned for new articles.

          • Being a High Potential in a normal world …

            Being a High Potential in a normal world …

            Vous êtes vous-même ou connaissez probablement un collègue ou une personne à haut potentiel. Peut-être le savez-vous, peut-être pas. Dans tous les cas, ce sont toujours des relations spéciales et complexes !

            Une personnalité haut potentiel de quelque forme que ce soit pourrait être considérée comme divergente puisqu’elle ne pense pas et ne ressent pas les choses comme tout le monde. Il y a différents types de haut-potentiels et il est étonnant de voir que souvent, seuls les HP, se comprennent réellement. Regardez Einstein et Oppenheimer par exemple.

            Alors quelles sont les difficultés et les forces de ces personnes au quotidien ?

            Généralement doté d’une sensibilité plus extrême et pas toujours contrôlable, elle doit apprendre à pouvoir se contrôler le plus souvent ce qui requiert un énorme travail sur soi d’une part mais génère également une fatigue mentale supplémentaire. Ce qui, dans un monde polissé où chaque parole est sujette à interprétation (négative évidemment), n’est pas une mince affaire il faut l’avouer.

            Cette personne dont le cerveau fonctionne en permanence (24/24), peut-être distraite, perfectioniste, pionière, tête en l’air, borderline, avoir des troubles du sommeil, avoir des tendances psychopatiques, et bien d’autres…

            Vous serez sans doute surpris de savoir que dans mon cas, celà se traduit par un effet contraire à ce qu’on pourrait considérer comme « logique » puisque le stress se matérialise non pas dans les moments difficiles (réunions complexes, discussions délicates, négociations, autres) mais bien dans les moments de pauses qui précèdent ce évènements (préparation, attente, nuit, …). Ces moments où le cerveau traîte beaucoup d’informations afin d’anticiper tout ce qui pourrait se produire avant, pendant, après. Mon anneau connecté montre clairement ce phénomène en me considérant dans un moment de « Repos/Récupération » pendant ces périodes plus décilates normalement tandis qu’en dehors, on voit clairement des périodes de stress.

            Nous avons donc a faire à une personnalité, qui, sur papier, il faut l’avouer est remplie de troubles, de difficultés et qui ne semble pas adaptée. Et pourtant ! Pourquoi ces hauts potentiels sont sans doute vos agents les plus doués et les plus susceptibles de vous avantager et de vous amener là où les autres ne peuvent.

            Et bien, premièrement, de part leur activité cérébrale, ils sont créatifs. Inévitablement ils vont apporter des idées neuves, parfois étranges mais qui sortent des sentiers battus. Ces idées sont inévitablement sources d’innovations, bouscules les habitudes, posent des questions, sont source d’ouverture et de progrès. Une entreprise qui ne se réinvente pas, ne se remet pas en question et n’innove pas : meurt.

            Si vous êtes capables de les gérer ou de leur laisser les clés et de les percevoir comme vos alliés, ce qu’ils sont toujours de prime abord, ils sont capables de déplacer des montagnes et de vous apporter une qualité, une quantité et une diversité que les cerveaux normaux sont incapables de produire. Leur capacité d’apprentissage les rend plus polyvalent ou plus expert avec dans tous les cas une compréhension avancée et aisée très large des composantes de son environnement.

            Ces ovnis, dont l’obligation de remise en question est permanente et obligatoire à leur survie, vont évidemment appliquer le même schéma dans vos affaires. Ils sont donc source d’avertissements, de stratégie et de sens critique avec pour seul objectif de vous améliorer. L’inconvénient est souvent lié à la forme plutôt qu’au fond, l’âge tend toutefois à améliorer la forme de part la remise en question permanente qui pousse à l’amélioration. Toutefois, se taire quand on sait dans un monde où on ne peut pas dire… n’est pas toujours bilatéralement facile.

            Etant donné qu’ils voient et ressentent des choses que la plupart des gens ne peuvent imaginer, ils peuvent être visionnaires, voir les choses bien avant tous et sentir à plus où moins long terme la manière dont les évènements ou les stratégies vont se matérialiser. Avouez que ce n’est pas toujours facile de croire dans ce qu’on ne peut voir ou comprendre et qui repose parfois sur peux d’éléments factuels ! Et pourtant, ils ont souvent raison.

            Last but not least, leur sensibilité accrue permet une meilleure compréhension et un meilleur ressenti des personnalités humaines. Donnant à ces personnes une capacité empathique accrue. Ils ont donc plus de clés pour gérer le potentiel humain. A l’heure où les soft skills et l’intelligence émotionnelle devient une clé essentielle des managers, ils ont certainement des capacités intéressantes.

            Cette intelligence émotionnelle leur permettra finalement aussi d’accomplir des objectifs que bon nombre sont incapables d’atteindre. Ils peuvent, en combinant leurs intelligences, décider de manière stratégique et non émotive ou l’inverse. Les exemples dans l’histoire sont nombreux. J’en citerai 2 dans l’histoire récente, Oppenheimer et Allan Turing. L’un décidant de créer la Bombe atomique tout en sachant ce qui en découlera, espérant limiter les conflits d’envegure à l’avenir. L’autre en décidant de cacher la découverte de décodage des machines Enigmas allemandes choisissant de cibler les attaques plutôt que de lancer une caste offensive qui alerterait immédiatement les allemands.

            Cet article se voulait d’ouverture, personnel et alerte. Il ne faut pas être HP pour essayer de comprendre l’autre, il faut juste faire preuve d’intelligence et ca non plus, ce n’est pas donné à tout le monde.

            Les HP qui liront ceci se reconnaitront sans doute, je leur envoie beaucoup de courage pour embrasser leur quotidien. J’invite les autres à faire preuve de discernement et d’ouverture vers ces profils atypiques mais au combien attachants.

            Merci pour votre lecture et à bientôt.

            , , , ,

          • Hello 

            Bonjour à toutes et tous, ce blog a pour vocation de partager mon expérience en tant qu’humain et Manager. D’ores et déjà merci à tous pour votre temps. J’epsère y apporter du bien et susciter les réflexions. Vous y trouverez des conseils, des retours d’expériences, mes informations détaillées et plus encore. En espérant vous inspirer, au plaisir d’échanger ensemble prochainement !

            Hello everyone, the purpose of this blog is to share my experience as a human being and as a Manager. Thank you all for your time. I’m hoping to do you some good and get you thinking. You’ll find advice, feedback, detailed information and much more. I hope to inspire you and look forward to talking to you soon!