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Vous avez sûrement déjà croisé des gouroux du management sur LinkedIn, non ? Vous étiez : 😨? 😲? 🤔 ? ou encore 😍 ?

Comment réagissez-vous face à ces gourous qui ont ou pensent avoir tout compris ?

Ces derniers mois, mes lectures sur LinkedIn m’ont amené à réfléchir sur les nombreuses idées et conseils en management qui circulent. J’aimerais apporter de la nuance sur les dires de ces gouroux version dessins animés ventant les mérites de la bienveillance et de touts ceux, qui parce qu’ils ont gérés 3 pigeons voyageurs à 28 ans, se sentent pousser des ailes pour donner des leçons de vie en mode Instagram – Tik Tok. Ne parlons même pas des génies du marketing de réseautage façon pyramidal qui innondent le réseau de posts aussi vides que leur revenus tandis qu’une poignée performe réellement. Eh bien, parlons-en !

Lu, vu, entendu

• « Il n’y a pas de mauvais employés que des mauvais managers« 
  • (Aie ! Je suis tombé de ma chaise. Celle là pique au yeux à vous rendre aveugle ! Et vous, que pensez-vous de ce genre de message réducteur ?)
    • Cette affirmation devenue populaire, est réductrice. Bien sûr, le manager joue un rôle crucial dans l’environnement de travail, mais les compétences, la motivation et l’attitude individuelle des employés sont tout aussi essentielles. Un employé peut parfois être mal encadré, mais il peut aussi être mal adapté au poste, à l’entreprise ou manquer d’engagement personnel, ce qui échappe en partie au contrôle du manager.
    • Illustration : Il existe des cas où, malgré un encadrement exemplaire, certains employés ne répondent pas aux attentes en raison de compétences limitées ou d’un manque d’adhésion à la culture d’entreprise
• « Le manager fait partie d’une équipe qu’il guide et écoute avec bienveillance« 
  • (All u need is love ! Evidemement oui mais loin d’être si simple…La bienveillance à touts prix vraiment ?)
    • Si la bienveillance est essentielle dans le management moderne, réduire le rôle du manager à celui d’un ‘animateur bienveillant’ omet des responsabilités cruciales comme la gestion des conflits, la prise de décisions difficiles et la gestion de la pression des résultats. La bienveillance doit coexister avec des qualités de leadership stratégique.
    • Illustration : Des managers doivent parfois prendre des décisions impopulaires, licencier un collaborateur, tout en restant à l’écoute et soucieux du bien-être global de l’équipe.
    • Oui, le manager doit aider, guider et soutenir son équipe, mais il n’est pas uniquement un facilitateur. Il doit également assurer la productivité, prendre des décisions, et assumer les échecs. Un bon manager n’est pas uniquement ‘au service’, mais plutôt en équilibre entre service à l’équipe et responsabilité envers l’entreprise. Des managers comme Satya Nadella de Microsoft, tout en prônant la bienveillance, ont aussi pris des décisions dures, comme des restructurations, pour maintenir l’efficacité de l’entreprise.
• « C’est au manager à faire en sorte que son groupe ait le smile en permanence »
  • (Des fois qu’il soit une IA du futur sans émotions pour les diriger tous. Tiens ca me fait penser à un Oeil qui voit tout dans le Seigneur des anneaux.. pardon, je m’égare.
    • Ce serait top comme idée, mais c’est oublier les réalités quotidiennes et que les humains sont dotés de sentiments tout en ayant une vie en dehors du boulot. Il appartient donc au manager de créer un climat propice à ces comportements mais il n’est pas le groupe à lui seul.
• « C’est la faute au manager s’il réside une ambiance toxique dans le groupe car il tolère un collègue toxique« 
  • (De quoi écrire une série appellée « Poison Break » je vous dis ! On est très peu souvent toxique de nature. Vous êtes d’accord ?)
    • Il m’apparait bien trop simpliste de considérer tout un chacun comme toxique, il le devient de part son environnement et dans un contexte ou par ce qu’il a vécu préalablement.
    • Pensez-vous qu’un employé ayant subit un ou plusieurs burnouts ne risque pas de devenir très négatif et craintifs en cas d’augmentation de la productivité du groupe ? Il semble évident qu’il aura plutôt tendance à devenir toxique. En est-il pour autant responsable ?
• « Le manager est au service de son équipe »
  • (Manager version Madame est servie, corvéable à merci sous prétexte de bienveillance en mode piece and love bisous bisous. Oh ! Stop ! Aimez vous madame est servie ou souhaitez-vous le devenir ?)
    • Le manager est là pour aider, guider, coacher, aiguiller, et plein de bonnes choses bienveillantes mais il n’est pas un torchon vers lequel on balance tout et n’importe quoi et encore moins vers lequel pousser tout le manque de compétences et d’intelligence des individus et/ou du groupe voire de l’organisation.
    • Dans une entreprise ou les valeurs véhiculées et l’environnement ne sont aucunement tournés vers l’humain (réellement tournés en ce sens, pas comme la moitié le fait càd au sens marketing mode top-employer), pensez-vous qu’un quelconque manager à beaucoup de levier d’actions pour être au service de son équipe ? Un peu certes mais cela restera en tout cas limité.
• « Le manager doit écouter son équipe »
  • (En effet, mais il est le seul à avoir les composantes permettant la décision et il ne peut pas toujours tout dévoiler. Si cela ne fonctionne pas, c’est lui qui tombera, pas l’équipe. Y avez-vous déjà pensé ?)
    • Écouter est crucial, mais le manager doit aussi synthétiser les informations qu’il reçoit et parfois prendre des décisions qui ne plaisent pas à tout le monde. Écouter ne signifie pas toujours suivre les recommandations du groupe, car certaines décisions stratégiques ne peuvent être dévoilées.
    • De l’importance du contexte dans lequel le manager doit garder des informations confidentielles et ne pas tout divulguer à l’équipe, notamment sur des sujets sensibles comme des réorganisations.
• « Le manager ne doit pas agir façon Caporal en chef »
  • (Faites l’analogie avec vos enfants, certains ont besoin d’un cadre rigoureux et stricte pour fonctionner, certains même de façon un peu brutale… C’est au manager d’adapter sa méthode à chaque individu pour le faire exceller et briller. Ou quand la bienveillance peut-être un peu masochiste parce que parfois la psyché des individus est ce qu’elle est! Toi aussi tu es psychologue au quotidien ?)
    • Il est vrai que le micromanagement peut étouffer la créativité, mais dans certaines situations, un cadre strict est nécessaire pour la productivité. Le manager doit adapter son style de leadership en fonction des besoins spécifiques des collaborateurs et des circonstances.
    • Exemple : Il existe des managers dans des environnements très régulés (comme l’aéronautique ou la médecine) où un style de leadership plus directif est souvent nécessaire pour garantir la sécurité et la qualité.

Dans tout ce que j’ai lu et entendu, il y a des vérités que je défends. Mais trop souvent, je tombe sur des raccourcis simplistes, des opinions trop tranchées, voire des affirmations absurdes. Au mieux, ces points de vue manquent cruellement de nuance ; au pire, ils sont le reflet d’une ignorance profonde de la réalité par ceux qui n’en ont simplement aucune idée.

Les Effets Néfaste des Stéréotypes Employés-Managers : Une Division Inutile

1. En opposant systématiquement employés et managers : on clive et on fragilise davantage un relationnel souvent précaire. Cela renforce la méfiance et renforce les oppositions. Linkedin est une plateforme « référence », elle a donc un pouvoir énorme et des conséquences bien réelles.
2. En stygmatisant les managers : on les dépeints en parias, ce qui favorise leur mauvaise image et démotive fondamentalement ceux qui auraient encore envie de prendre des responsabilités.
3. En réduisant le rôle du manager à un simple animateur bienveillant, on ignore toute la dimension des responsabilités. Un vrai leader doit non seulement montrer la voie, mais aussi assumer les décisions, gérer le stress, et naviguer dans un environnement souvent hors de son contrôle, tout en restant capable de fédérer une équipe.
4. En prétendant qu’il n’y a pas de mauvais employés : On fantasme une monde où tous les êtres humains sont intelligents, à la place où ils doivent être, motivés naturellement, et tous de grands êtres. Comment dire… il n’est pas cynique de dire qu’il y a des esprits étroits, des diplomés stupides, des personnes peu motivables et d’autres partout, c’est une réalité.
5. En isolant les managers de leur structure et de l’entreprise : on omet toute la sphère entourante et donc le manque d’adéquation et de liens pouvant exister, on ne tient pas compte de la culture de l’entreprise ou de son leadership (ou son manque) ni des conséquences éventuelles… bref on isole un individu de l’ensemble dans lequel il évolue.
6. En prétextant que les personnes toxiques doivent être gérées uniquement par le management on évite de considérer les réalités humaines, de groupe et d’environnement.

Le Manager Face à l’Environnement : Entre Influence et Contraintes

Un employé et son manager sont touts deux liés au sein d’une équipe qui, elle même, fait parfois partie d’une autre plus grande équipe, qui elle même, à son tour fait partie d’une équipe encore plus large. Le tout dans une entreprise parfois multinationale et dans laquelle il existe des diversités et de nombreuses composantes. C’est un peu le cercle de la vie…

Les composantes externes à l’équipe ne peuvent pas toujours être influencées par le manager, de la même manière que des directives néfastes lui sont parfois imposées.

Même le CEO rend des comptes à un conseil d’administration qui peut plus ou moins fortement influer sur son management par obligation et non par choix. Ce même conseil qui « répond » , lui même, au dictactes de la bourse ou de ses investisseurs. Qui eux-mêmes, sont parfois, influencés par des gouvernements, instances ou conjonctures sur lesquelles ils n’ont pas la main.

En bref, le manager, à quelque niveau qu’il soit, est toujours en lien avec une équipe sur laquelle il peut plus ou moins influer et un environnement sur lequel il n’a pas nécessairement d’influence. Au plus il est haut dans la hiérarchie, au plus il a potentiellement un impact important de facto. Et c’est bien là qu’il faut faire la nuance et apporter de la compréhension au travers d’une communication beaucoup plus nuancée que ce que je lis presque systématiquement au travers de messages simplistes symboles d’une société trop rapide à juger et critiquer sans réflexion approfondie précédent les échos.

Et alors (« mais qu’est-ce que ca fait ! » aurait dit Shym)

Ne vous méprenez pas, je ne défend pas le manager comme étant le sacro saint messie. Il y a de mauvais managers, il y a des personnes qui ne correspondent pas à l’entreprise dans laquelle elles sont et il y a des managers qui font ce qu’ils peuvent dans un environnement très difficile voire parfois complètement toxique lui-même. Tout comme il existe de très bons employés dans toutes les entreprises et des gens limités ci et là…et vis et versa. Bref, ils sont tous des être humains avant tout évoluant dans un ensemble avec leurs propres réalités et passifs. Ci-dessous quelques cas d’exemples pour illustrer mes propos.

Descends de ta montagne et monte sur celle de l’autre pour comprendre sa réalité. Favorise une culture ouverte et tournée vers l’innovation.

Satya Nadella (Microsoft) : En prenant les rênes de Microsoft en 2014, Satya Nadella a transformé la culture de l’entreprise, passant d’une mentalité de compétition interne à une approche collaborative. Il a mis l’accent sur l’empathie et l’écoute active, tout en prônant une culture de croissance et d’apprentissage. Nadella a encouragé une communication ouverte, la reconnaissance des efforts, et un environnement inclusif où chacun se sent libre de partager des idées sans crainte de jugement. Cette transformation a permis à Microsoft de retrouver une position de leader dans l’industrie technologique, notamment grâce à l’innovation et à l’engagement des employés​

Premier cas d’exemple

Un manager n’a pas toujours les moyens de gérer un comportement toxique comme il le souhaiterait. Il peut avoir tenté plusieurs solutions, seul ou avec de l’aide, sans succès. Il se retrouve alors face à un choix : tolérer la situation ou prendre un risque en tentant de la changer. Mais attention, cela peut parfois entraîner une nouvelle forme de toxicité, moins individuelle mais plus systémique.

Un collaborateur qui critique ne mesure pas toujours la complexité de la situation, et certaines décisions pourraient même aggraver les choses pour l’entreprise, voire pour lui-même. Le manager, quant à lui, est celui qui devra en assumer les conséquences globales.

C’est pourquoi il est crucial que managers et collaborateurs travaillent ensemble et se comprennent pour mieux gérer ces situations. À moyen ou long terme, il est indispensable de limiter, voire d’éliminer, ce problème. La clé réside dans la confiance mutuelle et une communication ouverte, avec le manager en charge de créer les conditions propices à ces échanges.

Enfin, l’ensemble de l’équipe doit pouvoir intervenir pour signaler les comportements toxiques. Cela peut encourager la personne concernée à changer ou à quitter l’entreprise. Le rôle du manager est alors d’accompagner ce processus et d’aider à une évolution positive.

En somme, une gestion efficace de la toxicité repose sur une collaboration étroite, une communication ouverte et un engagement mutuel, avec le manager en tant que facilitateur du changement et garant de l’équilibre à long terme.

Second cas d’exemple

Un manager peut être contraint de maintenir des cadences de travail élevées, parfois au-delà de la norme. Parfois même durant une très longue période. Mais a-t-il vraiment le choix ? S’il ne le fait pas, il risque son poste ou même la survie de l’entreprise. Il peut essayer de motiver son équipe et créer un climat de confiance, mais la fatigue finira par se faire sentir. Si l’organisation ne lui donne pas les moyens d’alléger la pression, il ne peut en être tenu responsable sous les sacro saint principes du manager responsable, bienveillant et tutti quanti !

Les collaborateurs doivent comprendre que le manager fait de son mieux, mais il y a des limites. Comme je l’ai déjà dit en plaisantant : « Pour les miracles, regardez en haut, pas vers moi. » Cette phrase reflète la réalité que de nombreux managers vivent, mais que certains employés refusent de reconnaître, préférant se concentrer sur leurs propres problèmes. Les commentaires sur les réseaux sociaux face à ces situations sont souvent affligeants et déconnectés de la réalité.

En conclusion, les managers font face à des contraintes parfois insurmontables et ne peuvent pas toujours alléger la pression sur leurs équipes. Ils font de leur mieux avec les moyens disponibles, mais il est essentiel que les collaborateurs reconnaissent cette réalité plutôt que de se focaliser sur leurs propres frustrations, parfois amplifiées par des discours simplistes vus ou lus sur les réseaux sociaux.

Transforme la culture d’entreprise en créant un environnement où la collaboration, l’empathie et la communication sont au cœur du succès.

Sheryl Sandberg (Meta, ex-Facebook) : Sheryl Sandberg, en tant que directrice des opérations de Meta, a mis en œuvre une approche managériale basée sur la transparence, la communication ouverte et le soutien actif à ses équipes. Elle a encouragé l’inclusivité, l’empathie et a donné une importance capitale au bien-être des employés, tout en cultivant un environnement propice à la prise de parole et à l’innovation. Son livre Lean In est d’ailleurs un reflet de cette approche, prônant la reconnaissance des contributions de chaque membre de l’équipe et l’importance du soutien mutuel.

Manager au service de l’équipe : stratégies nuancéées pour un succès partagé

Que peut-on faire, dans la nuance pour désacraliser et rendre efficace les idées stéréotypées et réductrices véhiculées ? On en parle au travers d’idées et solutions pratiques

1. « Il n’y a pas de mauvais employés, que des mauvais managers. »

• Évaluation régulière et transparente : Mettre en place des évaluations claires et fréquentes pour mesurer les performances des employés. Ces évaluations doivent inclure des feedbacks constructifs et un plan d’action pour les points à améliorer.
• Coaching personnalisé : Proposer des séances de coaching ou de mentorat pour aider les employés à se développer dans leurs domaines faibles, plutôt que de simplement critiquer leur performance. Cela montre un engagement à les faire progresser.
• Mise en place d’un plan de gestion de la performance : Pour les employés rencontrant des difficultés chroniques, établir un plan spécifique avec des objectifs mesurables, tout en assurant un suivi rigoureux.

2. « Le manager doit écouter son équipe. »

• Décision éclairée : Expliquer clairement aux équipes les raisons des décisions, même si elles ne suivent pas toujours leurs recommandations. Cela renforce la transparence et la confiance.
• Mécanismes d’écoute active : Instaurer des réunions régulières de feedback où les collaborateurs peuvent partager leurs idées, soucis ou suggestions. Ces réunions doivent être structurées de façon à ce que tous les membres puissent s’exprimer librement.
• Systèmes de suggestion anonymes : Pour encourager l’honnêteté, des plateformes de feedback anonymes peuvent permettre à l’équipe de soumettre des suggestions sans crainte de représailles.
• Dans certaines entreprises, comme Netflix ou Pluxee, le feedback est structuré en « 360° reviews », où tous les membres de l’équipe, y compris les managers, reçoivent des retours anonymes pour garantir un dialogue ouvert.

3. « Le manager ne doit pas agir en caporal-chef.« 

• Leadership flexible : Adopter une approche de leadership adaptable. Parfois, il faut être directif pour respecter des délais serrés, mais il est tout aussi important de savoir déléguer et faire confiance à l’équipe.
• Développement de l’autonomie : Former les collaborateurs pour qu’ils aient les compétences et la confiance nécessaires à la prise de décision. Cela favorise un environnement où l’équipe peut être autonome dans ses tâches.
• Débriefings après les phases difficiles : Après une période de gestion rigide, organiser des sessions de débriefing pour comprendre ce qui a fonctionné ou non et ajuster le leadership en conséquence.
• Dans des environnements exigeants comme celui des startups technologiques, les managers doivent parfois pousser leur équipe, mais il est essentiel qu’ils reviennent ensuite à une gestion plus collaborative dès que la pression diminue.

Le manager est au service de son équipe. »

4. « Le manager est au service de son équipe »

• Management de soutien : Agir comme un facilitateur en supprimant les obstacles auxquels les collaborateurs sont confrontés. Cela peut passer par la négociation des ressources ou la clarification des attentes.
• Culture de feedback continue : Établir un climat où les membres de l’équipe se sentent à l’aise de donner leur feedback sur la façon dont le manager les soutient, et agir en conséquence.
• Equilibre des responsabilités : S’assurer que les collaborateurs sont responsabilisés tout en soutenant leur développement. Cela permet d’éviter le piège où le manager fait tout pour l’équipe.
• Exemple : Tony Hsieh, l’ancien CEO de Zappos, a mis en place une culture d’entreprise où les managers servaient en tant que coaches et facilitateurs, aidant les employés à exceller sans pour autant microgérer leurs actions.

5. « Le manager doit gérer les employés toxiques. »

• Identifications des comportements toxiques tôt : Mettre en place des systèmes d’alerte précoce pour détecter les premiers signes de comportements nuisibles. Cela peut se faire via des sondages internes anonymes ou des sessions de feedback plus fréquentes.
• Gestion collaborative du problème : Plutôt que de laisser le manager résoudre seul les problèmes, impliquer les RH et les membres de l’équipe pour aborder ces comportements avec des solutions à plusieurs niveaux.
• Plan de redressement : Lorsqu’un comportement toxique est identifié, élaborer un plan de redressement avec des mesures spécifiques, des délais, et des résultats attendus. Si la personne concernée ne progresse pas, envisager d’autres mesures (comme le transfert ou la séparation).
• Exemple : Un manager dans une entreprise de la Silicon Valley a pu régler un problème de toxicité dans son équipe en organisant une médiation interne avec un coach en développement professionnel et des ressources humaines, ce qui a permis de recadrer un collaborateur sans le licencier. J’ai moi-même déjà fait appel à ce genre de médiation/coaching avec succès.

Vers une collaboration constructive : dépasser les clivages

Fuyez flamme doudounne ! Aurais-dis Gandalf au Balrog. Managers, ne fuyez surtout pas ! Nous, vous venez de le voir dans les exemples et solutions concrètes ci-avant, créons tous ensemble un climat permettant aux managers et employés de vivre une aventure la plus chouette possible. Chacun ses forces, ses responsabilités dans un climat ouvert au dialogue et à la construction qui est éminament important pour parvenir à se frayer un chemin dans les difficultés du monde de l’entreprise.

Que chacun regarde l’autre de l’autre côté de son prisme pour y voir l’autre ou les autres réalités. Influencons ce qui vient non pas sur des clivages mais en groupe. Car ensemble on est plus fort et ce même si un membre du groupe est destiné à décider et orienter plus que les autres. Il faut toujours un leader quelque part pour trancher et avancer. Le blamer à tout va ou penser qu’il est autre chose qu’un humain imparfait est une hérésie. Sans décision, on avance pas, heureusement que même une mauvaise nous fait avancer et apprendre. Evitons donc de stygmatiser ceux qui doivent décider au risque qu’il ne le fasse simplement plus.

Je préfererais voir plus régulièrement des publications sur les réseaux sociaux avec des avis circonstanciés et plus nuancés. Qu’il soit plus fouillés aussi et moins réducteurs. Peut-être moins tik tokiens et dans l’instant mais avec du fond au lieu de la forme. Nous avons tous un rôle dans la manière dont nous allons dessiner l’avenir et les mentalités. Un peu comme dans un entreprise finalement non ? J’espère que ces lignes qui se veulent plus abouties que mes articles habituels inspireront modestement quelques uns à adapter leurs méthodes à des fins plus constructives que destructives !

Heureusement il existe aussi d’excellents gouroux sur les réseaux sociaux, je ne citerai en exemple que Simon Sinek qui se veut toujours pratique et pragmatique dans ses explications et exemples. Il n’est jamais trop réducteur et inspire au delà des clivages.

Face à ces défis, quelles solutions vous semblent les plus réalistes pour améliorer la relation managers/employés dans votre entreprise ?

En conclusion, il me semble essentiel de dépasser les clivages simplistes entre managers et employés, souvent amplifiés par les réseaux sociaux. Une collaboration constructive, basée sur la compréhension mutuelle, le dialogue et une vision nuancée, est la clé pour créer un environnement de travail sain. Managers et collaborateurs doivent ensemble surmonter les défis, sans blâmer systématiquement, mais en cherchant à comprendre les réalités de chacun. Ainsi, il devient possible d’avancer collectivement et d’influencer positivement la culture de l’entreprise et les mentalités dans un monde en constante évolution.

Et vous, pratiquement et individuellement, à quoi vous engagez vous suite à cette lecture dans vos publications, commentaires et vie quotidienne ?

Thanks for your time and hope to see you soon for another article !